SESにいたとき、僕は自分がクライアントに何円で売られているか知らなかった。
聞いても「それは会社の情報だから」と言われた。毎月の給与明細を見ながら、「この額は適正なのか？」「もっともらえるはずじゃないのか？」とモヤモヤし続けていた。あの「見えない壁」が、K.Platinumの報酬設計の原点になっている。
なぜ報酬設計にこだわるのか — 怒りが設計思想になった
僕がエンジニアとして働き始めたのはトヨタ系のメーカーだった。そこからスタートアップITコンサルに転職し、24歳で独立してK.Platinumを立ち上げた。
スタートアップITコンサル時代に一番理解できなかったのが、報酬の不透明さだった。「あなたの単価はいくらで、会社がどれだけ取っているのか」が全くわからない。エンジニアが一生懸命クライアントに価値を届けているのに、自分がどれくらいの価値を生み出しているのかを知る術がない。
これって、おかしくないか？
会社に不満があるわけじゃなかった。でも、「働く人が自分の市場価値を知れない仕組み」は根本的に間違っていると感じた。報酬が透明でなければ、エンジニアは「なんとなく頑張る」しかできない。成長の方向性も、努力の量感も曖昧なまま。それが積み重なると、「なんとなく不満だけど、別の会社でも同じかもしれないからとりあえず残る」という状態に陥る。会社にとっても、エンジニア本人にとっても不幸な話だ。
K.Platinumを立ち上げたとき、報酬設計に一番時間をかけた理由はそこにある。「自分がいつか入りたいと思える会社の報酬制度を作ろう」と決めた。
K.Platinumの報酬設計 — 三つの軸で決まる
うちの報酬は三つの軸で構成されている。
① 職位（ポジション）
K.Platinumにはエントリー層からシニア、リードまで段階的な職位制度がある。それぞれに求められるスキルセットと行動基準を明文化しており、職位が上がれば報酬も上がる。シンプルだが、これが一番重要な柱だと考えている。
② スキルセット
職位に紐づいたスキルの習得状況が報酬に直結する。「なんとなく頑張っていたら給料が上がった」ではなく、「これを習得したら上がる」という設計にした。技術スキルだけでなく、プロジェクト管理やコミュニケーション能力も評価対象にしている。ITコンサルとして上流から携わるには、コードを書けるだけでは足りないからだ。
③ 稼働率・プロジェクト貢献度
実際にどれだけ稼働し、プロジェクトに貢献したか。ここも報酬に連動している。ただし「稼働率だけ上げれば良い」という話ではない。質の高い稼働が前提にある。
この三軸の組み合わせで個人の報酬が決まる。年功序列でもなければ、上層部のさじ加減で決まるブラックボックスでもない。ルールが透明で、誰が見ても「なぜこの報酬なのか」が納得できる設計を目指している。
「何ができたら昇給するか」を全員に公開している理由
報酬を透明にするうえで最もこだわったのは、「昇給条件の明確化」だ。
多くの会社で「頑張れば上がる」と言われるが、「頑張る」の定義が曖昧なケースは少なくない。評価する側の主観が入り込む余地が大きすぎる。
K.Platinumでは「これができたら上がる」を具体的に定義している。たとえば、「プロジェクトリードとして3名以上のチームを自走させた実績」「要件定義フェーズを単独で担当し、クライアントから承認を得た実績」のように、行動・成果・実績を評価の軸に据えている。「上司に好かれているか」「在籍年数が長いか」は関係ない。
半期ごとのレビューでは、達成できた要件と次のステップを一緒に確認する。「今この職位にいて、次のレベルに上がるにはこのスキルが必要だ」という会話ができる状態を維持している。評価の場を「昇給を願い出る場」ではなく、「現状確認と次の目標設定の場」にしたかった。
この仕組みを作るのは正直しんどかった。何が「できている」状態かを言語化するのは難しいし、エンジニアによって得意不得意も違う。だが、曖昧にすれば結局また「見えない壁」に戻ってしまう。それだけは絶対に避けたかった。
副業・独立支援も報酬設計の一部である理由
K.Platinumの報酬設計で伝えておきたいもうひとつのポイントは、「卒業という概念を設計に組み込んでいる」ことだ。
エンジニアが「いつかフリーランスになりたい」「将来は起業したい」と考えるのは自然なこと。それを「会社への裏切り」と捉えるのではなく、キャリアの一形態として正面から向き合いたいと思っている。
だから副業は原則OK。フリーランスとして独立を目指すなら、そのスキルを在籍中に身につけられる環境を意識的に作っている。独立後も仕事を一緒にできる関係を目指す。
「使い捨て」の発想で採用する会社に、長期的に優秀な人材は集まらない。エンジニアの人生を一緒に考える姿勢にこそ、人が来てくれると信じている。
副業収入も含めれば、K.Platinumに在籍しながら自分のスキルを市場で試すことができる。これ自体が報酬設計のひとつの柱だ。給与だけが報酬ではない。
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中間マージンについて、正直に話す
少し踏み込んだ話をする。
IT業界における中間マージンの問題は根深い。SES企業がエンジニアを派遣する過程で何社もの中間業者が挟まり、エンジニアの手元に届く報酬が市場価値の半分以下になるケースも珍しくない。
K.Platinumはこの構造をできる限りフラットにしようとしている。クライアントとの直接取引を基本とし、エンジニアへの還元率を業界水準より高く保つことを意識してきた。
ただし、完全に理想通りにするのは簡単ではない。会社として事業を維持しながら、育成コストや管理コストをどう賄うか。還元率を上げるほど、会社として投資できるリソースが減っていく。そのバランスは今も模索している最中だ。
「全部見せます」と書いたが、正確には「全部話す姿勢を持ち続けます」が正しい。完璧ではないし、現時点でできていないこともある。それでも、メンバーに対して「なぜこの設計になっているか」を説明できる状態でありたいと思っている。
まとめ — 稼げる環境とは「仕組みが見える環境」のこと
稼げる環境を一言で表すなら、「昇給条件が明確で、自分の努力が報酬に直結する環境」だと思っている。
それは年収の高さだけの話ではない。「どうすれば評価されるか」がわかること。「会社がどういう方針で給与を決めているか」が理解できること。「自分の市場価値が伸びているか」を測れること。
K.Platinumはまだ3期目、17名の小さな会社だ。制度も完成形とは言えない。ただ、エンジニアが「ここにいると成長できる」「稼ぎ方がわかる」と感じられる場所を作り続けることが、最も強い採用メッセージになると信じている。
もし今の環境で「見えない壁」を感じているエンジニアがいたら、一度話しかけてほしい。報酬設計について、全部正直に話す準備はできている。
筆者プロフィール
沼田 海斗（ぬまた かいと）
株式会社K.Platinum 代表取締役。1997年生まれ、沖縄高専卒。トヨタ系メーカーを経て、スタートアップITコンサルに転職。24歳でK.Platinumを設立。ITコンサル × エンジニアギルドという形で、エンジニアが長期的に成長できる環境を作ることをミッションにしている。現在3期目・27歳。
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