「"頑張ったら上がれる"って、具体的にどういう意味ですか？」
入社前の面談でそう聞いてきた人がいた。正直、鋭い質問だと思った。
曖昧なことは言いたくないから、今日はK.Platinumの職位体系とキャリアパスをぜんぶ見せる。「何ができれば、いつ上がれるのか」——読み終わるころには、その答えが手に入るはずだ。
評価が"見えない"会社で、エンジニアは育たない
エンジニアの転職市場を見ていると、「評価制度が曖昧すぎる」という不満をよく耳にする。
毎年評価されているはずなのに、何を根拠に昇給しているのか分からない。上司の気分で評価が変わる気がして、頑張り方が見えない。「頑張れば上がれる」とは言われるが、何をどう頑張れば上がれるのか誰も教えてくれない——。
これは特にSESやSI系の会社に多い話だと思う。プロジェクトに常駐して、毎月現場に出ているだけで「評価」の実感がないまま年齢だけが上がっていく。
K.Platinumを立ち上げたとき、僕がいちばんこだわったのは「昇格条件を明文化すること」だった。
スタートアップITコンサルで働いていたころ、自分自身がその不透明さに悩んだ経験がある。だからこそ、自分の会社では「どうすれば上がれるか」を入社初日から言語化しようと決めていた。
アソシエイトからマネージャーまで——4ランク制の全体像
現在のK.Platinumには、4つの職位ランクがある。
アソシエイト → コンサルタント → シニアコンサルタント → マネージャー
シンプルに見えるが、それぞれのランクに「何ができる人か」という明確な定義を設けている。
アソシエイト——「まず実務の流れを覚える」期間
入社直後のメンバーが最初に就くポジション。技術的な基礎はあるが、まだ案件を自走して進めるには至っていない段階だ。プロジェクトの中でサポートに入りながら、実務経験を積んでいく。
定義としては「指示があればこなせる人」。指示待ちが悪いわけではなく、まずは実務の流れを覚える期間として正直に位置づけている。
コンサルタント——「一人前」のスタートライン
プロジェクトの中でタスクを自分で引き取り、成果を出せるようになった段階。クライアントと直接コミュニケーションが取れて、社内でも特定領域でリードできる人。
僕が「一人前」と呼ぶのはこのレベルからだ。K.Platinumでは、入社から半年〜1年で到達するメンバーが多い。
シニアコンサルタント——「プレイヤーとしての完成形」
プロジェクト全体を見渡し、スケジュールや品質のコントロールもできる人。後輩メンバーのサポートやOJTも担い、技術力だけでなくチームへの貢献度も評価される。
ここまで来ると、外部市場での市場価値も一気に上がる。実際、シニアに到達したメンバーからは「転職エージェントからのスカウトが増えた」という声もある。
マネージャー——「会社の方向性を一緒に作る」立場
複数のプロジェクトや案件にまたがって責任を持ち、ビジネス的な判断ができる人。採用・チーム構築・クライアント開拓まで関与し、会社の方向性を一緒に作る立場になる。
現在のK.Platinumはまだ3期目。マネージャー層を一緒に作っていきたいというのが正直なところで、この層はポテンシャル採用も積極的に行っている。
昇格を決める4つの評価軸
「何ができれば上がれるか」について、K.Platinumでは以下の4軸で評価している。
① 技術スキル
担当領域での技術的な実力。コードの質、アーキテクチャの理解度、新技術へのキャッチアップ速度などを見る。資格取得もプラスになるが、あくまで実務での発揮が優先だ。
② 案件貢献度
担当プロジェクトでどんな成果を出したか。スケジュール遵守、クライアントからの評価、プロジェクトの完遂率などが見られる。「頑張ってた」ではなく「何を成し遂げたか」が判断基準になる。
③ チームへの関与
自分の案件だけでなく、周りのメンバーにどう貢献したか。知見の共有、後輩サポート、社内勉強会への参加や登壇など。特にシニア以上では、このポイントが昇格の鍵を握る。
④ 自走力
問題が起きたときに、指示を待たず自分で動けるか。判断して、報告して、前に進める力。これはアソシエイトからコンサルタントへの昇格で特に重く見られるポイントだ。
この4軸を半期ごとに確認し、上長との1on1でフィードバックを行っている。
重要なのは「評価は下から見えている」ということ。評価者の印象ではなく、上記の軸に沿った実績で判断するのがK.Platinumの基本スタンスだ。
キャリアパスの透明性に興味がある方は、まずカジュアル面談で直接聞いてみてほしい。 → K.Platinum 採用情報
技術一本道じゃない——エンジニア×営業の2軸キャリア
K.Platinumには、技術職とは別に、もう一つのキャリアの軸がある。「エンジニア×営業」の2軸キャリアだ。
多くのIT会社では「エンジニアは開発をやる、営業は売る、分業する」という構造が多い。しかしK.Platinumでは、エンジニアが営業活動にも積極的に関与する文化がある。
理由はシンプルで、「技術を分かっている人間が売る方が、クライアントにとっても自分にとっても誠実だから」だ。技術力を持ちながら、ビジネス課題を理解してクライアントと話せる人間は、市場価値が格段に高い。
実際に、社内には「プロジェクトマネジメントをしながら自分で案件開拓もやっている」メンバーがいる。技術と営業の両方の観点を持っているので、提案フェーズでも実装フェーズでも活躍している。
この2軸キャリアに興味があるメンバーには、営業同行や提案書作りへの参加機会を積極的に提供している。「やりたい」と言った人間にやらせてもらえる環境があるのがK.Platinumらしさだと思う。
エンジニアとして技術力を極めたい人にはそのルートがあり、ビジネス側にも踏み出したい人にはそのルートもある。一本道ではなく、複数の道がある会社でありたい。
まとめ：評価が見える会社で、エンジニアは加速する
K.Platinumで職位制度を作るときに決めたことがある。
「評価制度は、メンバーが自分でロードマップを描けるものにする」
上司に気に入られるためではなく、スキルと実績を積み上げることで自然に昇格できる仕組み。入社1日目から「シニアになるためには何が必要か」が分かる環境を作ることにこだわった。
まだ3期目のスタートアップで、制度が完全ではないことも正直に認める。だが「透明性」という軸だけは絶対に曲げないと決めている。なぜなら、評価が曖昧な組織に、本当に成長したいエンジニアは集まらないからだ。
「頑張り方が見える職場で働きたい」——そう思っている人に、K.Platinumは向いていると思う。
沼田海斗 / 株式会社K.Platinum 代表取締役
沖縄高専卒業後、ママチャリ日本一周を達成してから上京。大手SIer、スタートアップITコンサルを経て24歳でK.Platinumを設立（3期目・27歳）。エンジニアとコンサルの二刀流で、ITコンサル・受託開発・プログラミングスクール「Ktech」を展開中。プロキックボクサーとしても活動しながら「戦うエンジニア」を体現している。
K.Platinumでは一緒に働くエンジニアを募集しています。「実力で正当に評価される環境」に興味がある方は、ぜひ採用ページをご覧ください。