こんにちは。ITコンサルティングと受託開発、それにプログラミングスクールをやっている会社の代表、沼田です。17人・フルリモートの小さな会社をやっていて、そのうち8人が高専卒です。
先日、知り合いの中堅IT企業の社長と話していて、ちょっと背筋が寒くなる話を聞きました。オンラインで面接した応募者の、声と口の動きが、わずかにズレていたというんです。日本語もところどころたどたどしい。経歴書は完璧、ポートフォリオも立派。でも「なんか、目の前の人と、書類の人が、別人な気がした」と。
今日は、この"応募者が本人かどうか怪しい"という、少し前なら考えもしなかった問題について書きます。結論から言うと、AIの時代の採用は、「この人は優秀か」の前に、「この人は実在する本人か」を確かめるところから始まっています。
顔も声も履歴書も、偽装できる時代になった
まず、事実を並べます。少し前まで都市伝説のように聞こえていた「なりすまし面接」は、もう実数のある現象になっています。
ある調査では、ディープフェイクを使ったなりすまし面接は、すでに6,500件以上確認されています。信用情報大手のExperianは、2026年の予測として「生成AIで作り込んだ経歴書と、リアルタイムで面接を通過するディープフェイク候補者が増え、企業が"本人ではない誰か"を気づかないまま雇い入れてしまう」と警告を出しました。応募者本人ではなく、AIや別人が面接の受け答えを肩代わりする——そんな"代行"のような仕組みまで、現実に立ち上がってきているということです。
何が怖いかというと、偽装できる範囲が一気に広がったことです。昔の経歴詐称は、せいぜい「職歴を盛る」くらいでした。ところが今は、生成AIで顔写真も、履歴書も、GitHubに置くポートフォリオのコードまで、それらしく作れてしまう。オンライン面接なら、リアルタイムで顔と声を別人に差し替える技術も出てきています。書類・見た目・受け答え、そのすべてが"作り物"でありうる。
背景には、国境をまたいだ不正就労の問題もあります。身元を偽ってリモートの職に潜り込み、内部から情報を抜く。海外では、こうした事例が実際に摘発されています。採用は、単なる人手の確保ではなく、"自社の中に誰を入れるか"という、セキュリティの入口でもあるわけです。
なぜ、中小・中堅こそ危ないのか
「そんなの、うちみたいな小さい会社には関係ない」と思うかもしれません。でも僕は、むしろ中堅・中小のほうが危ないと思っています。理由は3つあります。
ひとつめは、リモート面接が標準になったこと。うちもフルリモートですし、地方の会社が全国から採ろうと思えば、オンライン面接は避けられません。便利なんですが、その便利さは、なりすます側にとっての便利さでもある。一度も対面せずに採用が完結する導線は、偽装の入り込む余地が大きい。
ふたつめは、本人確認の体制が薄いこと。大手には、身元確認の専門部署や、バックグラウンドチェックの仕組みがあります。でも17人の会社に、そんな専任はいません。「感じのいい人だったから」「スキルは十分そうだったから」で、確認が甘くなりがちです。攻撃する側は、守りの薄いところを狙います。
みっつめは、1人採ると、内部アクセスをまるごと渡すことになること。小さい会社ほど、入った人にはすぐソースコードにも、顧客データにも触れてもらう必要がある。権限をこまかく分ける余裕がないからです。つまり、採用のミス1回が、そのまま情報漏洩の経路になりうる。母数が小さいぶん、1件のダメージが会社全体に響きます。
規模が小さいことは、多くの場面で武器になります。でも、こと"本人確認"に関しては、小さいことがそのまま弱点になる。ここは正直に認めたうえで、対策を設計するしかありません。
17人ITコンサルが、一次面接でやっている"本人確認"
じゃあ、専任もいない17人の会社が、どう身を守るか。うちが一次面接で実際にやっていることを、そのまま書きます。特別なツールは使っていません。オペレーションの設計だけです。
ひとつめ、その場で手を動かしてもらう。事前に用意できる模範解答は、もう当てになりません。だから面接では、画面を共有してもらって、その場で小さな課題に手を動かしてもらいます。完璧なコードを書けるかどうかを見たいのではありません。「お題を渡された瞬間の、素の反応」を見たいんです。用意された答えを読み上げる人と、その場で考える人は、間の取り方も、詰まり方も、まるで違う。AIに代読させている場合、この"その場性"で必ずボロが出ます。
ふたつめ、経歴を"点"でなく"線"で追う。「この会社で何をしましたか」と単発で聞くのではなく、「そのプロジェクトの前は何をしていて、なぜ移って、次にどう繋がったのか」を、時系列の線でたどります。作り込まれた経歴書は、一つひとつの点は立派でも、点と点のつなぎ目が弱い。「なぜそのタイミングで？」「その判断、あとから振り返ってどうでした？」と接続を掘っていくと、本人の実体験かどうかが見えてきます。偽装は、線で聞かれると崩れます。
みっつめ、身元確認と入社後の見守りを、"遵守すべき義務"として捉え直す。これは後ろ向きな監視の話ではありません。本人確認の書類をきちんと確認する、入社直後はいきなり全権限を渡さず段階的にする、初期のアクセスログは一定期間ちゃんと残す。こういう当たり前を、「面倒だから省く」ではなく「守るべき手順」として運用に組み込む。正しく入ってきた人を守るためにも、入口はきちんと締める。これは、まっとうな応募者への誠実さでもあります。
前職のスタートアップITコンサルにいた頃から、僕はセキュリティを"技術の話"だと思っていました。ファイアウォールとか、暗号化とか。でも独立して自分の会社を持って、採用の責任を全部背負うようになって、考えが変わりました。いちばん最初の防衛線は、技術ではなく"採用の入口"だったんです。24歳で起業して、この3期目（27歳）まで、人を入れるという判断の重さは、年々増していると感じます。
こうして手間をかけて一人ずつ迎えているぶん、正しく入ってきてくれた人のことは、全力で守りますし、実力で評価します。もし"入口を大事にする"こういう会社を面白いと感じてもらえたなら、K.Platinumのエンジニア募集要項も、のぞいてみてください。
採用の入口は、会社の"最初の防衛線"
まとめます。2026年、なりすまし面接はすでに6,500件を超え、Experianも「リアルタイムで面接を通過するディープフェイク候補者が増える」と警告しています。生成AIで、顔も声も履歴書もポートフォリオも偽装できる。そして本人確認の体制が薄い中堅・中小こそ、この直撃を受けやすい。
大事なのは、これを「セキュリティ部門の仕事」だと切り離さないことです。応募者が実在する本人かどうかは、採用担当が一次面接で最初に確かめること。うちがやっているのは、その場で手を動かしてもらい、経歴を線で追い、入口の手順をきちんと守る。それだけです。派手な検知ツールはいりません。
「この人は優秀か」を見極める力は、これからも大事です。でもその手前に、「この人は、本当にこの人か」という問いが増えた。面倒に思えるかもしれませんが、ここを省くと、いちばん痛いところをやられます。採用の入口は、会社の最初の防衛線です。もし今、リモート面接だけで採用が完結しているなら、一度、"本人かどうか"の確認手順を、見直してみてください。
沼田海斗（ぬまた・かいと）
株式会社K.Platinum 代表。ITコンサルティングと受託開発、プログラミングスクールを手がける。フルリモートの少人数チームで、エンジニアが実力を発揮できる会社づくりに取り組んでいる。
K.Platinumでは一緒に働くエンジニアを募集しています。「実力で正当に評価される環境」に興味がある方は、ぜひ採用ページをご覧ください。