株式会社K.Platinum 清水洋太
「こんなこと聞いたら、バカだと思われるかも」。打ち合わせの途中で喉まで出かかった質問を、そっと飲み込んだ経験はありませんか。
質問ひとつに勇気がいる職場と、「それ、どういう意味ですか？」と気軽に聞ける職場。両者では、身につくスキルも成長スピードも驚くほど違ってきます。実は、これは個人の性格の問題ではなく、組織が育ててきた「空気」の問題です。
Googleが社内で実施した有名な調査「Project Aristotle」でも、生産性の高いチームに共通する最大の要因は、スキルでも経験でもなく『心理的安全性』だと結論づけられています。今日は、弊社K.Platinumがチームづくりの核として大切にしているこの「心理的安全性」について、日々の具体的な取り組みと社員の声を交えながらお伝えします。「技術力を伸ばしたい、でも人間関係で消耗したくない」——そんな方にぜひ読んでいただきたい内容です。
「わからない」を隠す組織は、必ず遅れを取る
K.Platinumの打ち合わせでは、「それ何の話ですか？」「ちょっと前提から教えてください」という発言が1日に何度も飛び交います。役員相手でも、入社2ヶ月の若手でも、同じ温度感で。
なぜこんな文化になったのか。理由はシンプルで、「わからないことを隠したまま進む方が、圧倒的にコストが高い」からです。
たとえば、ある案件で仕様の解釈違いに気づいたメンバーがいたとします。「今さら聞けない」と飲み込んで進めれば、1週間後に手戻りが発生し、クライアントにも迷惑がかかる。一方でその場で「確認させてください」と言えば、10分で解決する。どちらの組織が強いかは明らかです。
- 「わからない」を言えない組織 → 手戻り・納期遅延・品質低下
- 「わからない」を言える組織 → 即時修正・学習機会・信頼構築
こう書くと当たり前に見えますが、「空気を読んで黙る」方が得だと学習してしまった職場は、世の中に驚くほど多いのです。
弊社では、経営陣自ら「今の話、正直よくわからなかったのでもう一度」と会議で普通に発言します。私自身、若手エンジニアから「清水さん、その使い方は古いですよ」と指摘されることもしばしば。最初はちょっと恥ずかしいですが（笑）、その場で学べるありがたさの方がずっと大きい。上が素直なら、下も素直になれる。これが弊社の基本ルールです。
「失敗したら責められる」をゼロにする仕組み
心理的安全性のもう一つの柱は、「失敗の扱い方」です。どれだけ「質問していいよ」と口で言っても、実際にミスをした時に詰められる職場では、誰も本音を出しません。
弊社では、失敗が起きた時にまず問うのは「誰のせいか」ではなく「どうすれば再発を防げるか」。これをマネジメント層全員のルールとして徹底しています。
具体的には、こんな仕組みを取り入れています。
- 週次の「しくじり共有会」 — 各メンバーが今週やらかしたことを1件ずつ共有する場。笑いながら話す。ただし、そこから必ず「次どうするか」を全員で考える
- 1on1でのフィードバック — 評価ではなく対話が目的。上司からの指摘だけでなく、メンバーから上司への要望・違和感も必ず聞く
- プロジェクト後のKPT振り返り — Keep/Problem/Tryで次に活かす。個人攻撃は厳禁
ある若手メンバーが、クライアント先で認識のズレに気づかず設計をやり直したことがありました。本人は相当落ち込んでいましたが、振り返りの場では「早い段階でクライアントに確認する癖がつくきっかけになったね」とチーム全体でノウハウ化。翌月、そのメンバーは別案件で自ら要件確認のフローを提案し、チームの標準プロセスになりました。
失敗は恥ずかしいものではなく、チームの財産になる。この感覚が染みついている組織は、挑戦する速度が格段に速くなります。
「言える・聞ける・挑戦できる」職場で働きたい方へ
K.Platinumでは一緒にチームをつくるエンジニアを募集中です。詳しい条件は採用ページからどうぞ。
新人が一番話す会議——発言量の「見える化」
心理的安全性を測るシンプルな指標があります。それは「一番経験が浅い人が、どれくらい話しているか」。
弊社の会議では、むしろ新人や若手の発言量が多くなるよう意識的に設計しています。ベテランばかりが話す会議は、議事録を取れば効率的に見えますが、実は組織の思考停止のサインです。
具体的にこんな工夫をしています。
- 会議の冒頭5分を「新人からの質問タイム」として固定
- 重要な意思決定前に「違和感ある人いる？」と必ず一周聞く
- リモート会議では、チャット欄に疑問を書ける雰囲気を意図的に作る
- ベテランが先に答えを言わず、まず若手に意見を聞いてからコメントする
入社3ヶ月のあるメンバーは、最初の頃「会議で話すのが本当に苦手だった」と言っていました。でも半年経った今では、クライアントとの打ち合わせでも遠慮なく質問を投げられるように。「K.Platinumで鍛えられたのは、技術力以上に、言いたいことを言う力だった」と話してくれます。
この「言う力」は、エンジニアとして長く活躍するためには技術以上に重要なスキルだと、私たちは考えています。要件定義でクライアントに切り込めるエンジニア、課題を言語化できるエンジニア、チームに違和感を伝えられるエンジニア——こういう人材は、どの現場でも重宝されます。
心理的安全性を育てる職場は、結果的に「発言できる強いエンジニア」を育てる職場でもあるのです。
制度で裏打ちする——心理的安全性は精神論ではない
「雰囲気の話」で終わらせないために、弊社では制度面からも心理的安全性を支えています。
- 匿名で意見を出せる社内フォーム — 会社や上司への違和感を匿名で投稿可能。経営陣が月次で必ず目を通し、内容によっては全社で回答する
- 書籍購入・外部セミナー参加費の全額補助 — 「知らない」を埋める学習コストを会社が負担。年間予算の上限なし（常識の範囲内で）
- 資格取得支援制度 — 受験料・教材費を会社が負担。合格時には報奨金も
- 副業・外部勉強会参加OK — 社外の知見を持ち帰ってもらう前提。制約より学びを優先
- フレックス・リモート自由 — 体調や家庭の事情を「言いにくい」空気を作らないための基本装備
こうした制度があることで、「会社に話せば何かが動く」という信頼が積み上がります。逆に、どれだけ雰囲気が良くても、制度が追いついていない会社では、いずれ空気が壊れていきます。
精神論と仕組みの両輪。これがK.Platinumの心理的安全性のつくりかたです。
まとめ
心理的安全性とは、「なんでも許される」緩い職場のことではありません。むしろ逆で、「全員が本音で本気で向き合える」からこそ、チームとしての成果が最大化される状態です。
「わからない」と言える勇気、失敗を共有できる信頼、若手が話せる空間、制度で支える仕組み——これらを日々丁寧に積み上げていくのが、K.Platinumの組織づくりです。
もし今の職場で「聞けない」「言えない」「挑戦できない」と感じているなら、ぜひ一度弊社のことを知ってください。技術力を磨きながら、人として成長できる環境が、ここにはあります。あなたの「わからない」を、心から歓迎します。
興味を持っていただけた方は、採用ページから気軽にエントリーください。お会いできるのを楽しみにしています。
清水洋太（しみず・ようた）
株式会社K.Platinum。創業メンバーの一人として、会社の成長とサービスづくりに携わってきた。エンジニアが力を発揮できる環境づくりを大切にしている。
K.Platinumでは一緒に働くエンジニアを募集しています。「実力で正当に評価される環境」に興味がある方は、ぜひ採用ページをご覧ください。